عوامل ایجاد بحران هویت در محیط کاری

تا به حال به این فکر کرده‌اید که چند نفرید؟! بله! شاید عجیب به نظر برسد ولی یک عبارت قدیمی معتقد است که هرکدام از ما سه شخصیت داریم: شخصیتی که خودمان از خودمان در ذهنمان می‌سازیم، شخصیتی که دیگران از ما در فکرشان دارند و چیزی که در حقیقت هستیم.

  اینکه یک کارمند شخصیت و هویت خود را چگونه می‌بیند، به عوامل بسیار زیادی بستگی دارد؛ ولی یکی از آن عوامل، بازخوردی است که از سوی اطرافیانش دریافت می‌کند. وقتی کارمندان بیش از اندازه وابسته به انتظارات و حرف همکارانشان باشند، دیگر نمی‌توانند مانند آنچه واقعا هستند، رفتار کنند. و اما نتیجه این اتفاق چیست؟ ایجاد بحران هویت فردی کارمندان که مستقیما به خود شرکت یا سازمان ضربه خواهد زد. در محیطی که کارکنان آن به درستی شناخته نشده و طبیعتا کارآیی خود را از دست داده‌اند، قابلیت رشد، خلاقیت و تولید فرصت‌های جدید برای کل مجموعه نیز به کلی از دست می‌رود.تمام کارکنان، مستقل از مقامشان و جایگاهی که در سلسله مراتب یک سازمان دارند، نیاز به دیده شدن، احساس اهمیت داشتن و محترم شمرده شدن دارند. بیش از هر چیز، یک کارمند می‌خواهد خود را در محیطی ببیند که در آن اجازه دارد نقشش را با هویت خودش بازی کند. تنها وقتی می‌توانیم از یک فرد انتظار رشد و تعالی داشته باشیم که هویت و ایمان قلبی‌اش به محیط کاری شکل گرفته باشد. بستر رشد معضل بحران هویت وقتی ساخته می‌شود که مدیران ارشد یک مجموعه، از هوش احساسی بهره‌ای نبرده باشند. یعنی زمانی که مدیر یک شرکت، تنها به فکر ترقی و منفعت خویش بوده و نیازهای روانی کارمندانش را نادیده بگیرد. یکی دیگر از عوامل ایجاد بحران هویت، کار کردن در محیطی غیرطبیعی و اجباری است. متاسفانه جامعه‌ای که در رکود باشد، این مشکل را بیشتر لمس خواهد کرد. با افزایش تقاضای کار و ازطرف دیگر کاهش فرصت‌های شغلی و درنتیجه استخدام‌های با عجله و بدون علاقه، عمده کارمندان نمی‌توانند رابطه مناسبی را که باید با کارشان پیدا کنند، داشته باشند. البته با رشد اقتصادی، این مشکل می‌تواند کمرنگ‌تر شود.در صورت نبود هویت فردی، که مساله‌ای بسیار مهم است، افراد نمی‌توانند از ظرفیت خودشان بهره‌مند شوند. وقتی در محیطی باشید که قوانین حاکم بر آن برای شما بی‌اهمیت جلوه کند، وقتی که اجبار رفتار شما را جهت می‌دهد، تنها چیزی که ذهن شما را به خودش درگیر می‌کند، این است که در نظر دیگران چگونه به نظر می‌رسید. در این حالت نمی‌توانید انرژی خود را صرف شکوفایی استعداد و توانایی‌هایتان کنید. آیا تا به حال به این نکته توجه کرده‌اید که کمتر از 15 درصد مدیران می‌توانند رشد کنند و شرکتشان را زنده نگه دارند؟ وقتی یک مدیر نتواند محیط خوبی برای کارکنانش فراهم کند، چگونه می‌تواند آنها را رهبری کند؟
در دنیای امروز، وقت باارزش‌تر از گذشته است! سرعت کارها آنقدر زیاد شده است، که کارمندان نمی‌توانند به راحتی هویت خود را در محیط کاری، آن‌طور که باید و شاید پیدا کنند. با گذشت زمان، به‌جای اینکه بتوانید از شغل‌تان لذت برده و کاری را که از انجام آن لذت می‌برید انجام دهید، فقط و فقط با انبوهی از وظایف و اجبار طرف هستید. دست و پا زدن در همان موقعیت، جایگزین بلوغ و رشد مهارت‌های شما می‌شود. اینجاست که یک کارمند هویت خود را در آیینه انتظارات دیگران جست‌وجو می‌کند. محیط کاری دیگر با آنچه که آرزویش را داشتید بسیار فاصله گرفته است. «اگر هویت کارمند از دست برود، دیگر یک ویژگی متمایز و با ارزش نیست. تبدیل به یک کالایی می‌شود که به راحتی می‌توان آن را تعویض کرد.» وقتی یک سازمان می‌خواهد پویایی و رشدش را حفظ کند، ساختن محیطی که در آن کارمندان بتوانند هویت فردی خود را بروز دهند، نیازی غیرقابل چشم‌پوشی است. وقتی فرد نتواند خودش را در محیط کاری به عنوان عضوی از گروه احساس کند، نمی‌تواند کارآ، موثر و سود بخش باشند. در شرایط نامناسب محیط کاری کارمندان خود را از شرکت جدا پنداشته و انگیزه آنها به شدت کاهش پیدا می‌کند. بی‌انگیزگی در هر شرکتی می‌تواند حتی حداقل‌های آن را هم تحت تاثیر قرار دهد.برای اینکه یک شرکت بتواند بهره‌وری خود را در سطوح بالا حفظ کند و به درستی بتواند در مسیر مطلوب خود پیش برود، تمام افراد شریک در سود حاصل از این پیشرفت باید پنج مورد زیر که می‌تواند زمینه‌ساز ایجاد بحران هویت در یک کارمند شود را به خاطر داشته باشند:

1. عدم ارتباط مناسب کارمند و رئیس
آیا اطلاع دارید که رئیس‌تان چه اندازه از شما و شخصیت شما آگاهی دارد؟ آیا او می‌داند که شما در شرکت او دقیقا چه وظیفه‌ای دارید؟ آیا مدیرتان می‌داند که شما با توجه به تخصص و شخصیتی که دارید، چه راهی را برای پیشرفت انتخاب کرده یا به چه چیزهایی برای پیشرفت کردن نیاز دارید؟ یکی از مشکلات دامنگیر و گسترده در شرکت‌ها، عدم شناخت کافی مدیران از زیردستانشان است. وقتی مدیر شناخت درستی از کارمندش نداشته باشد، نه می‌تواند او را به درستی راهنمایی کند و نه حتی می‌تواند نیازهای او را به حد کفایتش برطرف کند.
بحران هویت تله‌ای است که به راحتی می‌تواند یک فرد را به دام بیندازد. اگر فردی که در پیشرفت شما نفوذ مستقیم دارد، چه آگاهانه و چه غیرآگاهانه، به بهانه نوع شغلی که دارید کمتر از توانایی‌ها و استعدادهایتان به شما اختیار و مسوولیت دهد، خطر بحران هویت دور از انتظار نیست.

2. بازخوردهای مایوس‌کننده از اطرافیان و مدیران
اگر از گوشه و کنار خبری در رابطه با قابلیت‌های شما به گوشتان خورد، حواستان به منبع خبر باشد. اغلب اوقات خبرهایی که از همکاران یا سرپرست‌تان می‌شنوید، توانایی‌هایتان را برای عملکرد بهتر کاهش می‌دهد. عوض آنکه روحیه شما را برای یک کارمند بهتر شدن تقویت کنند و شما را در قالب یک تیم منسجم ببینند، بازخوردهای مایوس‌کننده احساسی را به شما القا می‌کنند که گویی به آن شرکت یا سازمان تعلق ندارید.
همه افراد به‌خصوص آن دسته از کارمندانی که پتانسیل‌های بالاتری دارند، علاقه‌ به رشد کردن و همزیستی با محیطی را دارند که در آن، آزادی عمل و بی‌قیدی بیشتری داشته باشند. بهترین‌ها بیشتر به ابراز شدن نیاز دارند. وقتی یک فرد در میان همکارانش احساس خوبی نداشته باشد و کسی را پشت خودش احساس نکند، به‌زودی خسته می‌شود. وفادار بودن به محیطی که نگاه صادقانه‌ای به شما ندارند، غیرممکن است.
این جمله‌ها از زبان یک کارمند با توانایی‌های مثال زدنی است که در دام بحران هویت افتاده است: «آنقدر به نظرات دیگران اهمیت می‌دادم که نمی‌توانستم خودم را پیدا کنم. هر لحظه به این فکر می‌کردم که آیا با این کار می‌توانم اطرافیان را راضی نگه دارم یا نه؟ افراد زیادی بودند که برای رضایت آنها کار می‌کردم، غیر از خودم.» امروزه شرکت‌های بزرگ این چالش را در کارمندان مستعدشان احساس می‌کنند.

3. فقدان هویت مورد قبول در مدیریت سازمان
هر یک از افراد که در شرکت سهمی دارند و یک یک مدیران هر سازمان، باید از دایره تاثیرگذار ی خود و نقشی که هویت و شخصیت آنها در تحکیم اهداف مورد نظر سازمان دارد، باخبر باشند. یکی از مهم‌ترین تاثیراتی که یک مدیر می‌تواند در ساختار فرهنگی شرکتش بگذارد، ایجاد فرهنگ حمایتی و کمک کردن یکدیگر برای رشد، خلاقیت و ایجاد فرصت‌های جدید است. فقط در حضور این سه عامل است که می‌توانیم از شرکت انتظار عملکرد مناسب داشته باشیم.
فقدان هویت مدیریتی در یک سازمان، هویت کل سازمان، به‌خصوص کارکنان آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این مشکل، یکی از اساسی‌ترین معضلاتی است که در ادغام دو شرکت با یکدیگر پدیدار می‌شود. بعد از تعیین نقش مدیران اجرایی شرکت‌ها در وضعیت جدید، فرهنگ تعامل کارمندان با هم، به‌خصوص در سمت‌هایی که مسوولیت‌های آنها باهم تداخل دارند، نقشی اساسی در موفقیت شرکت ادغام‌شده جدید دارد. اگر بخواهید یکی از آنها را انتخاب کنید، احتمالا کسی انتخاب می‌شود که سازگاری بیشتری با مدیریت سازمان دارد. آیا هویت مدیریت شرکت شما با کل سازمان در یک راستا است؟ شاید بهتر باشد برای اینکه بیشتر با سازمان درگیر شوید، نگرش خود را کمی تغییر دهید.

4. اجبار کاری و فوریت‌های اضطراری که تمرکز را زائل می‌کند
در موارد اضطراری، ارضای هدف‌های کلی سازمان‌ها و شرکت نسبت به هویت فردی افراد، تقدم پیدا می‌کند. در مواقع رکود اقتصادی و با تداوم حالت‌های بحرانی، فوریت‌های اضطراری می‌تواند آسیب‌زا باشد. در حضور اجبار‌های فوریتی، تمرکز افراد کاهش یافته و درنتیجه سازگاری و همچنین آسایش آنها به مشکل برمی‌خورد.
راه حل کلیدی در این مواقع در دست گرفتن کنترل اوضاع و بازیابی تمرکز است. به‌جای آنکه جریان بازار هویت شما را کنترل کند، با یک استراتژی مناسب می‌توانید از هویت خودتان برای رفع مشکلات استفاده کنید. در این حالت، شما با دو دسته متفاوت روبه‌رو خواهید بود. دسته‌ای از کارمندان با جذبه‌ای که به خرج داده‌اید و با مشکلات مقابله کرده‌اید به شما گرایش نشان می‌دهند و دسته دیگر نه. شما خودتان جزو کدام دسته هستید؟ وقتی بتوانید راه‌حل‌هایی مفید برای بیرون آمدن از مشکلات ایجاد کنید و خودی نشان دهید! کار برای شما به یک سرگرمی تبدیل می‌شود. از شکست‌های پی در پی نا امید نشوید. برای آنچه هستید ارزش قائل شوید و مطمئن باشید که بعد از کمی انتظار، راه فرار از مشکلات و پرواز به سوی موفقیت برای شما باز خواهد شد.

5. نبود یک فرهنگ درست کاری
تثبیت هویت فردی یک کارمند، بدون حضور یک فرهنگ درست و با اصالت کاری غیرممکن است. در اینجا منظور از نبود فرهنگ کاری دو چیز است: 1) تصنعی بودن محیط کاری و الزام رعایت مقررات خشک و از پیش تعیین شده که نمی‌تواند تجربه‌های شخصی کارمندان را پذیرا باشد. 2) تابو بودن تنوع کاری و پس زدن هر اندیشه جدیدی که بتواند در کارمندان ایجاد انگیزه کند. فراموش کردن و از دست دادن فرهنگ با اصالت کاری؛ یعنی نادیده گرفتن توانایی‌ها و هویت هر کدام از اعضای سازمان و متقابلا ارزش‌های سازمان. برای رسیدن به هر هدفی راه‌های بسیار متنوعی وجود دارد؛ زیرا به ازای هر نفر یک ایده برای حل یک مساله وجود دارد. نباید به‌جای اینکه برای طبیعت هر فرد و ویژگی‌های منحصربه‌فردش ارزش قائل شویم، او را به شبیه دیگران شدن تشویق کنیم. بحران هویت، همان‌طوری که می‌تواند در خانه ایجاد شود می‌تواند از محیط کاری شما آغاز گردد. به عواملی که می‌تواند شعله‌های این آتش را فزون‌تر کند آگاه باشید تا به یک شیء که به‌راحتی می‌توان آن را با مشابه آن تعویض کرد تبدیل نشوید. احتمال کمی دارد که در فکر خودتان، میان دیگران و آنچه واقعا هستید تفاوتی نباشد. پس خودتان را با وابستگی به نظر دیگران خسته نکنید!